Proaktives Handeln – So steigerst Du die Eigeninitiative Deiner Teams

Eigentlich wünscht sich ja jede Organisation engagierte Mitarbeiter, die proaktiv handeln und immer eine hohes Maß an Eigeninitiative zeigen. Insofern ist es erstmal nicht verwunderlich, dass das Stichwort “Eigeninitiative” eine Standardfloskel in jeder Stellenausschreibung ist. In der Praxis kommt es jedoch häufig dazu, dass Teams und Mitarbeiter eher selten proaktiv Probleme und Herausforderungen angehen.

Häufig wird das sogar als “Beweis” herangezogen, dass agiles Arbeiten in selbstorganisierten Teams nicht funktionieren würde. (Ganz so einfach ist es allerdings nicht.)

In diesem Artikel möchte ich Dir ein paar Tipps mit auf den Weg geben, mit deren Hilfe Du als agile Leader die Eigeninitiative Deiner Teams und Mitarbeiter steigern kannst.

Für Organisationen und Unternehmen stellt die Eigeninitiative von Mitarbeitern einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar. Denn proaktives Handeln führt nachweislich dazu, dass sich die Leistung von Teams und Mitarbeitern verbessert.

Darüber hinaus steigert Proaktivität sogar die Innovationsfähigkeit einer gesamten Organisation.

Sogar die Zufriedenheit ist bei proaktiven Mitarbeitern höher als bei ihren Kollegen und auch die Verbundenheit mit dem eigenen Unternehmen ist höher.

Hinzu kommt, dass die Faktoren der VUCA-Welt proaktives Handeln und schnelle “Vor-Ort-Entscheidungen” notwendiger denn je machen. Organisationen, die sich in einem dynamischen Umfeld bewegen, können es sich lange (und langsame) Entscheidungsketten schlichtweg nicht leisten. Proaktives Handeln einzelner Mitarbeiter und ganzer Teams stellt damit einen wichtigen Faktor dar, die Agilität einer Organisation zu verbessern.

Proaktivität ist eine Eigenschaft, die sich durchaus von Mensch zu Mensch unterscheidet. Manche Menschen haben schlichtweg einen größeren Hang zur Eigeninitiative als andere, die sich eher von Handlungen oder Entscheidungen anderer leiten lassen.

Wenn Du in Deiner Organisation proaktives Handeln fördern möchtest, dann spielt der Recruiting-Prozess dabei natürlich auch eine Rolle. (Je nachdem wie wichtig Dir die Eigeninitiative von Bewerbern ist, könntest Du sogar wissenschaftliche Tests nutzen, um diese zu messen.)

Neben der Persönlichkeit spielen aber auch organisatorische Rahmenbedingungen eine Rolle.

Denn proaktives Handeln kann natürlich nur dann entstehen, wenn Deine Mitarbeiter ausreichend Handlungsspielraum haben, um überhaupt Eigeninitiative zu ergreifen.

Oder kurz gesagt: Du hast nichts davon, Menschen mit hoher Eigeninitiative einzustellen, wenn gleichzeitig (fast) jede Entscheidung durch Dich als Führungskraft getroffen wird oder erst noch durch Dich abgesegnet werden muss.

Höchstwahrscheinlich werden stark proaktiv veranlagte Mitarbeiter, die Du eingestellt hast, Dein Unternehmen schnell wieder verlassen, weil sie erkannt haben, dass echte Eigeninitiative gar nicht erwünscht ist.

Gleichzeitig ist es jedoch auch wichtig, das Spielfeld für alle Beteiligten klar abzustecken. Auf diese Weise reduzierst Du als Führungskraft Ungewissheit bei Deinen Teammitgliedern, was sie denn nun entscheiden dürfen bzw. sollen. Sehr häufig wird Verantwortung für bestimmte Aufgaben oder Entscheidungen nicht übernommen, weil gar nicht genau klar ist, dass diese Verantwortung übertragen wurde bzw. übertragen werden sollte.

Im schlimmsten Fall führt diese Unklarheit also dazu, dass die Eigeninitiative von Teammitgliedern eher sinkt statt steigt.

Einen der schlimmsten Fehler, den Du als Führungskraft begehen kannst, ist es, “falsche” Entscheidungen von Teams wieder einzukassieren. Wenn Du Deinen Teams die Entscheidungsmacht für bestimmte Themen übertragen hast und sie diesen Rahmen annehmen und ausschöpfen, dann darfst Du getroffene Entscheidungen nicht einfach wieder rückgängig machen.

Für Deine Teammitglieder bedeutet das nämlich, dass sie in der nächsten Situation, in der sie proaktiv handeln könnten, überlegen, was passiert, wenn sie sich (Deiner Ansicht nach) falsch entscheiden. Bestenfalls werden sie sich bei Dir rückversichern statt proaktiv zu handeln. Schlimmstenfalls entscheiden sie überhaupt nichts, weil sie glauben, dass sie die Entscheidung ohnehin nicht alleine treffen können bzw. dürfen.

Neben den oben genannten (eher organisatorischen) Aspekten kannst Du jedoch auch durch Deinen eigenen Führungsstil einen positiven Einfluss auf die Eigeninitiative Deiner Mitarbeiter ausüben. Eine besondere Rolle spielen hierbei klare Ziele bzw. eine inspirierende Vision.

Damit Deine Teams eine Orientierung haben, in welche Richtung sie sich bewegen können bzw. sollen, sind klare Ziele eine notwendige Grundvoraussetzung. Ohne Ziele haben Deine Teams keinerlei Möglichkeit, Entscheidungsmöglichkeiten eigenständig gegeneinander abzuwägen. Im Endeffekt bedeutet das dann wiederum, dass sie Dich als Führungskraft fragen, welche Option denn nun die beste oder “richtige” ist.

Mit Hilfe klarer Ziele können sie diese Entscheidung jedoch eigenständig treffen und dadurch proaktiv handeln, ohne Rücksprache halten zu müssen.

Tatsächlich lässt sich der Bogen an dieser Stelle sogar noch weiter spannen. Denn auch eine inspirierende Team- oder Produktvision hilft dabei, proaktives Handeln zu fördern. Durch visionäre bzw. transformationale Führung kannst Du deshalb als Führungskraft eine Vorbildfunktion einnehmen und die Eigeninitiative Deiner Mitarbeiter steigern.

Auch Servant Leadership ist ein hilfreicher Führungsstil, um proaktives Handeln und Eigeninitiative bei Teammitgliedern zu fördern. Dieser Effekt entsteht zwar indirekt, weil Servant Leadership in erster Linie dafür sorgt, die intrinsische Motivation von Mitarbeitern zu erhöhen, hat aber letztlich auch einen positiven Effekt auf Eigeninitiative und Proaktivität.

Wie Du siehst, muss mangelnde Eigeninitiative von Mitarbeitern nicht zwangsläufig darin begründet sein, dass Dein Unternehmen die “falschen Mitarbeiter” hat. Tatsächlich gibt es erstens sehr wirksame organisatorische Optionen, um proaktives Handeln zu fördern. Und zweitens kannst Du als Führungskraft durch Deinen eigenen Führungsstil einen (nachweisbaren) positiven Einfluss auf die Eigeninitiative Deiner Mitarbeiter ausüben.