5 Tipps für perfekte OKR-Objectives

Objectives sind ein tragendes Element der OKR-Methode. Sie sollen für Klarheit, Inspiration und Motivation sorgen. Oft ist das leichter gesagt als getan und viele Teams und Organisationen tun sich schwer, gute und wirklich aussagekräftige Objectives festzuhalten.

Der wichtigste Aspekt, wenn Du OKR formulierst, ist der, dass Du Dein Objective einen abgeschlossenen Zustand darstellt.

Vermeide deshalb kryptische Formulierungen und Allgemeinplätze.

Versuche vielmehr, einen konkreten & spezifischen Zustand zu beschreiben, an dem sich Dein Team oder Deine Organisation befinden werden, wenn Ihr das Objective erreicht habt.

Mit einer nebulösen Formulierung, die auch als Webeslogan dienen könnte, ist niemandem geholfen.

Stell Dir das Ganze vor wie eine Urlaubsreise: Wenn Du sagst, dass Du “den außergewöhnlichsten Sommerurlaub Deines Lebens erleben” möchtest, kann das sehr viel (wenn nicht sogar alles Mögliche) bedeuten. Wenn Du hingegen formulierst, dass Du “mit Deiner Familie einen erholsamen Urlaub in Carcassonne verbringen” möchtest, ist Dein Objective schon sehr viel expliziter und klarer.

Ein gutes OKR-Objective kannst Du Dir deshalb als eine Art Aussichtspunkt oder Etappenziel vorstellen. Wenn Du Dein Objective erreicht hast, kannst Du von dort neue Ziele entdecken und diese als Nächstes anstreben. Es ist daher immer recht hilfreich, Dir vorzustellen, was Du sehen und entdecken kannst oder welche neuen Perspektiven und Möglichkeiten Dir offenstehen werden, wenn Du Dein Objective erreicht hast.

Aus dem gleichen Grund solltest Du bei Deinen Objectives sogenannte Evergreens vermeiden. Evergreens sind Ziele oder Wünsche, die immer, für jedes Team und jede Organisation und für alle Zeiten gültig sind. Um sie zu erkennen und zu vermeiden, kannst Du auf die Kopfstand-Methode oder auf den Wiederholbarkeits-Test zurückgreifen.

Die Kopfstand-Methode ist eine hilfreiche Fragestellung, um Evergreen-Objectives zu vermeiden. Sie besteht aus einer einfachen, simplen Frage:

Gibt es ein denkbares Szenario, in dem dieses Objective keinen Sinn vergeben würde?

Wenn Du beispielsweise ein OKR-Objective wie “Die Zufriedenheit unserer Kunden maßgeblich verbessern” oder “Mit herausragendem Service unsere Kunden begeistern” formuliert hast, dann offenbart die Kopfstand-Methode, dass es sich hier um Evergreens handelt.

Denn es ist schlichtweg kein Szenario denkbar, in dem diese Objectives keinen Sinn ergeben würden. Wer will schon keine begeisterten Kunden? Eben: Niemand.

Die Kopfstand-Methode ist daher ein hilfreicher Ansatz, um Evergreen-Objectives schnell & leicht zu erkennen.

Eine weitere Möglichkeit, um Evergreens in OKR-Objectives zu vermeiden, ist der Wiederholbarkeits-Test. Auch dieser Test besteht aus einer einzigen, simplen Frage:

Könnten wir dieses Objective im nächsten OKR-Zyklus wieder genauso formulieren?

Solltest Du diese Frage mit “Ja” beantworten müssen, hast Du leider einen Evergreen vor Dir und solltest versuchen, ihn zu einem konkreteren Objective umzuarbeiten.

Zweitens sollte Dein OKR-Objective so formuliert sein, dass es für jeden Kollegen unmittelbar und leicht verständlich ist. Auf “Fachchinesisch” und Begriffe, die höchstwahrscheinlich erst erklärt werden müssen, solltest Du wann immer möglich verzichten. Zeige Dein Objective Menschen aus anderen Abteilungen und fragt sie, ob Dein Objective unmittelbar verständlich ist und sie erkennen, warum es gehen soll.

Objectives sind qualitative Formulierungen und frei von Metriken. Denn auch wenn Metriken natürlich eine wichtige Rolle in der OKR-Methode spielen, verwässern sie die Aussage Deines Objectives: Weil sie naturgemäß zu viel Aufmerksamkeit auf sich ziehen. (Die Trennung zwischen Objective auf der einen und Key Results auf der anderen Seite existiert ja nicht ohne Grund.)

Falls Du Metriken in Deinem Objective entdeckst, solltest Du überlegen, wie Du diese ausgliedern kannst. Dabei gibt es grundsätzlich zwei Problemstellungen: Entweder befindet sich eine übergeordnete (universale) Metrik in Deinem Objective oder die Kennzahl eignet sich als Key Result für Dein OKR.

Es gibt eine Reihe von Metriken bzw. Kennzahlen, die einen allgemeingültigen Charakter haben. Meistens wird mit ihrer Hilfe die Leistungsfähigkeit von Organisationen gemessen, sodass es sich bei diesen Metriken um Key Performance Indicators (KPI) handelt.

Falls Du einen KPI in Deinem OKR-Objective entdeckst, ist das ein Hinweis darauf, dass dieses einen starken Evergreen-Charakter aufweist.

Zum einen kannst Du in solchen Fällen diesen KPI als gegeben betrachten und Dir überlegen, mit welchem konkreten Objective Du diese Metrik verbessern könntest.

Du stellst den KPI sozusagen gedanklich “über Dein Objective” und nutzt ihn als Orientierungshilfe, um ein konkretes, spezifisches Objective zu formulieren.

Zum anderen kannst Du den KPI auch in ein Key Result für Dein Objective verwandeln. Hierbei ist es jedoch wichtig, dass Du sowohl einen Start- als auch einen Zielwert im Key Result festhältst.

Alle weiteren Metriken, die in Deinem OKR-Objective auftauchen, solltest Du ebenfalls in ein Key Result ausgliedern. Darüber hinaus ist es oft sehr hilfreich, Dir die Frage stellen, ob Dein aktuelles “Objective” nicht bereits selbst ein Key Result ist. In diesem Fall solltest Du Deine bisherige Formulierung zunächst beibehalten, sie als Key Result deklarieren und eine neue Formulierung für das dazugehörige OKR-Objective festhalten.

Außerdem sollte Dein Objective stets mit anderen Objectives verknüpft sein und nicht “in der Luft hängen”. Optimalerweise zahlt es deshalb auf ein übergeordnetes Key Result ein. Oft kann es jedoch sinnvoll sein, OKR zu unterstützen, die sich auf der gleichen hierarchischen Ebene befinden.

Allerdings muss dieser Aspekt nicht immer gegeben sein. Es kann durchaus Fälle geben, in denen Dein Objective auf kein anderes OKR einzahlt. Zum Beispiel dann, wenn Dein Team sich vornimmt, einen bestimmten Aspekt seiner eigenen Arbeit zu verbessern und das erst einmal keinen Einfluss auf andere Teams oder Abteilungen hat.

Jedoch sollten Du und Dein Team stets eine gute Antwort parat haben, warum ihr dieses Objective (trotzdem) im nächsten Zyklus verfolgen möchtet.

Dein Team sollte sein Objective stets eigenständig und ohne fremde Hilfe oder Unterstützung durch andere Teams oder Abteilungen erreichen können. Dieser Aspekt ist zugegebenermaßen für sehr viele Teams nur schwer (und oft überhaupt nicht) zu verwirklichen. Die Gründe dafür liegen jedoch fast nie in der Formulierung des OKR-Objectives, sondern im Aufbau Deiner Organisation und den daraus resultierenden Teamstrukturen.

Ein einzelnes Team ist deshalb oft gar nicht in der Lage, direkten Nutzen für Kunden zu stiften oder ein Outcome eigenständig zu erzielen. Die Folge davon sind OKR, die sich darauf konzentrieren, einen bestimmten Output für andere Abteilungen oder Teams zu liefern. (In der Hoffnung, dass am Ende einer langen Kette von Abhängigkeiten irgendwo Wert für die Nutzer eines Produktes entsteht.)

Die einzig sinnvolle Lösung ist in diesem Fall die Schaffung möglichst vieler, autonom arbeitender Teams, die einen kompletten Wertstrom bedienen können.

Ich hoffe, ich konnte Dir mit diesem Artikel einige Tipps mit auf den Weg geben und Dir dabei helfen, bessere OKR-Objectives zu formulieren. Weitere Tipps zu diesem Thema findest Du auch in meinem Artikel 11 Beispiele für schlechte OKR und wie Du diese Fehler vermeidest.

Vergiss nicht, dass es viel Übung erfordert, wirklich gute und aussagekräftige Objectives festzuhalten. Bekanntermaßen ist aber noch kein Meister vom Himmel gefallen. Das Gute ist ja, dass sich der OKR-Zyklus alle drei Monate wiederholt. Und wenn Du mit Deinen aktuellen OKR-Objectives nicht zufrieden bist, kannst Du es beim nächsten OKR-Planning einfach ein klein wenig besser machen.

Falls Du noch Fragen, Ideen, Anregungen oder Kritik zu diesem Beitrag hast, freue ich mich wie immer auf Dein Feedback in den Kommentaren hier unten auf der Seite!